小企业工资薪酬改革方案（小企业工资薪金制度）

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根据各中小企业具体的薪酬体系，大致可以分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分，包括工资、奖金、津贴、养老保险和其他福利保险收入。

中小企业薪酬体系中间接薪酬很少，有的企业甚至没有。

根据薪酬对员工的激励作用，可以分为保健因素和激励因素。

健康因素包括基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等。

激励因素包括绩效工资、奖金、股份、培训等。

如果保健因素不能满足员工的期望，员工会感到不安全。

虽然激励因素中的高薪和各种福利项目可以留住员工，但随着时间的推移，这些激励因素的边际收益降低，逐渐被员工视为应得待遇，薪酬待遇激励因素的影响力降低。

中小企业可以调整薪酬结构，利用薪酬的激励因素来调动员工的工作积极性。

图2薪酬结构图显示了不同类型的薪酬对员工的激励作用。

比如象限IV属于低差高稳的保险福利，对员工的激励作用最弱甚至为零；第二象限属于高差异低稳定的绩效薪酬，这种薪酬结构对员工的激励最强。

薪酬水平较低的中小企业如果想保持员工的稳定性，可以尝试采用高稳定的薪酬模式，即提高基本薪酬或保险福利在薪酬中的比重，降低可变绩效薪酬在薪酬中的比重，增加员工对企业的安全感和归属感。

对于薪酬水平高但员工积极性低、责任心差的中小企业，可以考虑采用高度灵活的薪酬模式，比如提高绩效薪酬在薪酬体系中的比重，降低基本薪酬和保险福利的比重。

(二)福利项目“自助餐计划”。

完善的保险和福利制度是中小企业人力资源体系健全的重要标志，有利于保持员工队伍的稳定。

一个好的保险福利项目的设计，不仅可以减少员工的个人所得税，还可以消除他们的后顾之忧，增强他们对企业的忠诚度和归属感。

传统中小企业在设计薪酬体系时，采用的是“流水账法”，将社会普遍认可的福利型项目整合在一起。

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