吃酸辣粉胖吗（吃酸辣粉被罚款）

大家好，小律来为大家解答以上问题。吃酸辣粉胖吗，吃酸辣粉被罚款很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

(1)来自“吃酸辣粉被罚款”的最新消息我气得在办公室吃早餐被罚了20元。经理还当众批评了我。真的很苦。”6月27日，记者在重庆南坪凯悦国际大厦见到了吴女士，她在这里为一家广告公司做设计。“公司离家太远，早上晚一点出门就没时间吃早饭了。”

吴女士说，公司规定她必须8点半上班，早上7点起床。“几分钟后出门，我就没时间吃早饭了，但是我低血糖，还得吃饭。有时候会下楼去公司买点东西带去公司吃。有时候我也会在公司准备一些干粮。”

上周二晚上，吴女士参加了一个同学的生日聚会。她睡到第二天7点半，坐车到公司楼下已经是8点20分了。“想到最近身体不好，干粮吃完了，就买了喜欢的酸辣粉。”吴女士说，到了上班时间，她只好在办公室打包吃。

隔壁同事小乔还记得，当时吴女士拿着酸辣粉往座位上走。“汤洒了出来，看起来很油。味道出来了，整个办公室都能闻到。”她还提醒吴女士赶紧吃饭，免得被经理撞见。

经理发现罚款20元。

吴女士说，听到小乔的建议，她以最快的速度解决了“战斗”，并清理了桌面。但现在是夏天，办公室都是空调不通风，酸辣粉的味道在空气中弥漫了很久。

几分钟后，该公司设计部经理邹打卡进来了。他一进办公室就问：“有人在办公室吃早餐吗？味道这么大，说了多少次不准在办公室吃早餐？”吴女士假装没听见。过了一会儿，邹经理看到马桶水槽上有一层油，垃圾桶里有一个酸辣粉外卖盒。

这时邹经理再也按捺不住怒火，想要找到“肇事者”。一番打听后，吴女士被拉了出来。“我以前说过不允许在办公室吃早餐。如果你行为不当，那就罚款。”吴京被当场罚款20元，作为部门公款。

吴女士还听到一些同事议论，“哦，太好了，我们也不能在办公室吃早餐了。”“夏天不应该在办公室吃早餐，这会让办公室很难闻，你会想吐。”

(2)吃酸辣粉被罚款，如何制定公司的规章制度，用人单位制定和宣传劳动规章制度的举证责任和举证技巧。

103010第四条规定：“用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商“在执行规章制度和重大事项的过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商修改完善。”“用人单位应当将直接关系劳动者切身利益的规章制度和重大事项予以公布，或者告知劳动者。”

(一)劳动规章制度对员工具有约束力。

从《劳动合同法》第四条的规定可以看出，用人单位的规章制度很多，但并不是所有的规章制度都有劳动法意义上的规章制度。只有符合《劳动合同法》第四条规定事项的才是劳动规章制度，只有按照《劳动合同法》第四条规定的程序制定的才是具有法律约束力的规章制度，才能对员工产生约束力。

用人单位的劳动规章制度能否产生法律效力并有效约束员工，应从三个方面来衡量：

1.要看规章制度的内容是否合法。即规章制度的内容不能与现行法律法规、社会道德等相违背。

2.要看规章制度是不是经过民主程序制定的。对于通过民主程序制定的劳动规章制度，也要注意保留民主程序的相关证据。

3.要看规章制度有没有向员工宣传过。在对员工进行宣传告知时，也要注意保留已经宣传告知的证据。

(二)用人单位制定和宣传劳动规章制度中的常见问题

劳动规章制度是用人单位的内部“法律”，无疑是用人单位掌握和管理的。但是，许多用人单位在劳动规章制度的制定、宣传和管理方面存在以下共性问题：

1.没有经过平等协商程序确定。

根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度的制定要经过平等协商程序，即由职工代表大会或全体职工讨论，提出建议和意见，再由用人单位与工会或职工代表平等协商确定。因此，劳动规章制度的制定不应是用人单位的单方面行为。实践中，许多单位在制定、修改或决定直接关系职工切身利益的规章制度或重要事项时，未经职工代表大会或全体职工讨论就提出方案和意见，未与工会或职工代表平等协商。这样的规章制度实际上是没有法律效力的。虽然有些单位制定的规章制度通过了平等协商

2、内容不符合法律法规的规定。

劳动规章的内容违反法律法规，主要是指在法律法规保护的主体条件上，劳动规章的内容、标准与法律法规的规定相抵触。例如劳动合同中约定试用期的问题，《劳动合同法》规定试用期最长不超过6个月，这只是一个最高限定，并不是劳动合同无论期限多长，只要试用期不超过6个月就是合法的。单位制定劳动规章时，涉及到试用期问题时，就不能笼统的规定6个月的试用期，更不能让员工先试用后再签劳动合同。在仲裁和诉讼过程中，由于用人单位对试用期的约定无法找到法律法规和政策作依据，也就是不能提供出可以被仲裁、司法机构采信的证据，就必然会得到败诉的结果。

3、未履行公示和告知程序。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。但是，不少用人单位的劳动规章制度都是处于秘密状态，锁在人力资源部管理工作者的抽屉里，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。一些单位即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当，导致证据材料没有保留，无法向仲裁庭或法庭举证，同样要承担不利的法律后果。

（三）劳动规章制度违反法律法规给用人单位带来的法律风险

劳动规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。不合法的劳动规章制度，用人单位要承担相应的法律责任。

1、在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。不合法的劳动规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

2、要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。

按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、劳动者可以随时解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付经济补偿金。

（四）劳动规章制度举证的技巧和方法

以上分析可以看出，劳动规章制度的制定和公示，有一个举证责任的问题。那么，怎样来做好劳动规章制度制定和公示的证据保留工作呢？这里提一些建议供大家参考：

1、劳动规章制度制定和修改应严格履行“民主程序”，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的相关书面证据。

从法律规定看，劳动规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。为此，用人单位在制定和修改规章制度时，必须进行平等协商程序，并务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况和经过、张贴公告的记录等。因为一旦劳资双方在劳动规章制度效力问题上发生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。

2、严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。

规章制度是否向劳动者公示直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多单位本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，单位也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。

（1）依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度；

（2）好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本；

（3）规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益；对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要；

（4）优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗；

（5）良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。

制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。

合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。

对法律明确规定需有职代会或职工大会通过的规章制度，企业制定该类规章制度时必须通过职代会或职工代表大会通过的，这是职工通过民主程序参与单位民主管理的形式。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。

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